29-M. La huelga de nunca acabar (III) II AENC, preámbulo básico para la Reforma Laboral

El BOE del 6 de febrero de 2012 publicaba la resolución del 30 de enero sobre el II Acuerdo de Empleo y Negociación Colectiva 2012-2014 (AENC) suscrito, el día 25 de enero de 2012, entre las patronales CEOE y CEPYME y los sindicatos UGT y CCOO. Conforme a los intereses de los firmantes, el Acuerdo introducía modificaciones en materia salarial, de cláusula de revisión y de estructura de la negociación colectiva, y fijaba máximos de negociación.

Los cuatro firmantes del II Acuerdo de Empleo y Negociación colectiva

Recordemos que la Reforma Laboral culminará el abaratamiento del despido que CCOO-UGT y la Patronal habían iniciado en 1997, que, posteriormente, sería ampliado por el PSOE en 2010, con el beneplácito de CCOO y UGT, al establecer 33 días y un máximo de 24 mensualidades que, ahora, se generaliza al eliminar definitivamente los 45 días. Y cuando el PSOE rebajó las pensiones, el silencio dominó la escena para algunos sindicatos que continuaron su pantomima y con el análisis de sus sectores críticos.

Pero, el fin de este Acuerdo no era sólo la moderación salarial sino blindar la actual estructura de negociación sustentada en los convenios sectoriales, que mantienen una cohorte de técnicos y asesores que se dedican a atenderlos y que impiden la adopción práctica de convenios en los ámbitos inferiores y de empresa.

Mas el Acuerdo no fijaba referencias para, desde unos mínimos comunes, poder dejar a las partes libertad negociadora, especialmente, en los ámbitos de empresa, para adaptar a las diversas realidades los incrementos salariales y las condiciones de trabajo, y evitar el “dumping empresarial”, y para transformar la negociación, sin limitación de materias, en un instrumento que ayudase al mantenimiento y la creación de empleo. Sin generación de crecimiento económico, no se podrá mantener el poder adquisitivo de los salarios, ni mejorarlo en función de los beneficios empresariales, ni mantener la renta disponible en los hogares.

Materia Salarial

Los firmantes contravienen el criterio de la CES (Confederación Europea de Sindicatos) y aceptan mejorar la productividad sobre la reducción de los salarios. Así, renegocian a la baja el anterior Acuerdo firmado por los mismos interlocutores. Sobre lo pactado rebajan el 1,5% los salarios en 2012 y el 1,9% sobre el IPC real de 2011.

Para el 2012 acuerdan un incremento que no exceda del 0,5% y una cláusula de actualización. Según esta cláusula, para calcular el exceso prevalecerá el IPC armonizado de la zona euro si la diferencia del IPC español de diciembre fuera superior. Si la media del IPC español y del IPC armonizado de la zona euro supera el objetivo de inflación del BCE (2%), la cantidad resultante se aplicará en una paga, y no se consolidará en tablas. Del exceso de la media sobre el 2% se descontará el incremento del precio del petróleo, si éste se incrementa más del 10% sobre diciembre del año anterior.

El BOE inmortalizó a los firmantes de la rebaja salarial

Los firmantes piden la adecuación a esta cláusula para los convenios actualmente vigentes que tengan convenidos otros contenidos sobre el crecimiento salarial total.

Para el 2013 acuerdan un incremento que no exceda del 0,6%, con cláusula de actualización de salarios idéntica a la de 2012.

Para el 2014 acuerdan un incremento que no exceda del 0,6% si el PIB del 2013 es inferior al 1%; no excederá del 1% si el PIB del 2013 se sitúa entre el 1% y el 2%; si éste es superior al 2% el salario no excederá del 1,5%

Los Convenios colectivos deberán incluir cláusulas adicionales de salario variable asociado a beneficios, ventas, productividad, etcétera, de la empresa.

Movilidad Funcional

Los convenios contemplarán mayores niveles de movilidad funcional cuando se den razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se implanta la clasificación profesional, mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, eliminando las categorías profesionales. Se avanzará en la polivalencia funcional y se potenciará la movilidad funcional para facilitar al empresario la flexibilidad.

Flexibilidad

En distintos aspectos y ámbitos regulando, prácticamente sin límites, la flexibilidad:
a) Interna.
Promueve la ordenación flexible del tiempo de trabajo
Fija, en todos los convenios, el cómputo anual de la jornada y su distribución irregular, a fin de evitar las horas extras y la contratación temporal.
b) Extraordinaria Temporal
Cuando el empresario lo necesite, se le facilita que pueda disponer de un 10% de la jornada anual como irregular y que pueda disponer por cada trabajador de una bolsa de 5 días o 40 horas al año, con la que poder alterar el calendario laboral.
c) Salarial
Estructura salarial con incentivos a la producción, a la calidad y con complementos variables en función del resultado de la empresa.
Sustituir en los convenios colectivos conceptos improductivos como antigüedad, complementos personales, etc.

Negociación Colectiva

La negociación colectiva queda articulada y vertebrada por los convenios colectivos de ámbito estatal.

Los convenios sectoriales propiciarán la negociación en la empresa de la jornada, funciones y salario, a iniciativa de las partes afectadas.

Las secciones sindicales, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa (art. 87.1 del E.T.), negociarán además la flexibilidad, y donde no exista se encargará a una comisión según el art. 44.1 del ET. Esta será una alternativa complementaria a los Convenios de Empresa.

El Convenio Provincial se preserva para potenciar la flexibilidad para adaptarse a un mercado cambiante y competitivo.

Para cuando concurran las circunstancias de disminución persistente del nivel de ingresos y/o la situación y perspectiva económica de la empresa –disminución de resultados, de ventas o productividad en los últimos doce meses-, se pacta la inclusión de cláusulas para no aplicar determinadas condiciones de trabajo, tales como:
a) Horario y distribución de la jornada de trabajo
b) Régimen de jornada a turnos
c) Sistema de remuneración
d) Sistema de trabajo y rendimiento
e) Funciones cuando excedan los límites del art. 39 del E.T.

Y no podía faltar la correspondiente Comisión de seguimiento de los Acuerdos. Control hasta el final

El II Acuerdo de Empleo y Negociación Colectiva 2012-2014 implica la renuncia a los históricos principios sindicales de:
1.- La cláusula de Revisión Salarial en función del IPC real.
2.- Fijar salarios en función del IPC español.
3.- Conceptos retributivos como antigüedad, complementos personales, etcétera, se consideran obsoletos e improductivos.

Para más INRI, después de firmar este Acuerdo, UGT y CCOO convocan la huelga general del 29-M bajo el lema de “Se lo quieren cargar todo”. ¡Menos lobos caperucitas!

Bajo la apariencia de descentralización, los firmantes del II Acuerdo se garantizaban el decidir qué materias se negociaban y en qué ámbito, y se reservaban el definir la estructura de la negociación y el control:
1.- Del negocio de la Formación y especialmente la Sectorial.
2.- De la Gestión compartida en las Mutuas.
3.- De las opacas Fundaciones Privadas Financiadas con dinero público:
* Fundación Prevención de Riesgos Laborales,
* Fundaciones para la Mediación, Arbitraje y Conciliación;
* Fundaciones Sectoriales;
* Fundación Tripartita de Formación.

Otro modelo de negociación colectiva es posible: el basado en la complementariedad de ámbitos, que permita la libertad negociadora en los ámbitos inferiores para la mejora productiva, económica y social, y la adaptación a las necesidades y posibilidades de cada empresa.